Gestão de Pessoas na ANEEL

por: SRH - publicado: 12/11/2015 16:11, última modificação: 11/03/2016 13:52

Nesta seção são divulgadas informações sobre o perfil dos nossos servidores e as principais ações desenvolvidas pela Superintendência de Recursos Humanos da ANEEL, como as listadas abaixo:

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Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho

por: SRH - publicado: 13/11/2015 11:50, última modificação: 04/03/2016 08:34

Avaliação De Desempenho Individual Anual

A Avaliação de Desempenho Individual Anual consiste no monitoramento sistemático e contínuo da atuação do servidor, tendo como referência o seu desempenho individual. Ocorre no mês de julho, após o término de cada ciclo de avaliação, onde é avaliado o desempenho do servidor durante os 12 meses anteriores (1º de julho do ano anterior a 30 de junho do ano corrente).

O resultado da avaliação (nota de 0 a 100) produz efeitos na concessão da parcela individual de gratificação (GDAR e GDATR) dos servidores, na concessão de progressão ou promoção (P&P) e também no estágio probatório.

Para concessão de gratificação, a avaliação de desempenho anual gera efeitos financeiros a partir de 1º de agosto até 31 de julho do ano seguinte. A partir da nota final da avaliação individual de desempenho, deve ser calculada a pontuação para gratificação individual de cada servidor, limitada a 20 pontos, conforme a tabela abaixo:

 
Nota Final Avaliação de
Desempenho Individual
Pontos para atribuição de
GDAR, GDATR e GDPCAR
>=85 20 pontos
>=65 e <85 18 pontos
>=50 e <65 15 pontos
>=35 e <50 12 pontos
>=20 e <35 09 pontos
<20 06 pontos
 

Já a progressão ou promoção ocorre em datas individuais e distintas para cada servidor, a depender do ciclo de desenvolvimento na carreira. Tal ciclo corresponde ao interstício mínimo de um ano de efetivo exercício no mesmo padrão, que se inicia na entrada em exercício ou na última progressão ou promoção, observados os casos de suspensão e interrupção previstos, sendo possível a sua redução no caso da progressão acelerada.

A progressão ou promoção funcional beneficia o servidor que tenha atingido o limite mínimo de 85 (oitenta e cinco) pontos na avaliação de desempenho, completado o ciclo de desenvolvimento na carreira e atendido aos requisitos mínimos de capacitação estabelecidos na Norma de Organização nº 26, conforme quadros abaixo:

 

REQUISITOS MÍNIMOS DE CAPACITAÇÃO PARA PROGRESSÃO
DOS OCUPANTES DOS CARGOS DE NÍVEL SUPERIOR E INTERMEDIÁRIO

 
CLASSE PADRÃO REQUISITOS
CLASSE ESPECIAL Do padrão II para o padrão III 80 (oitenta) horas em eventos de capacitação realizados nos últimos 2 (dois) anos.
Do padrão I para o padrão II 40 (quarenta) horas em eventos de capacitação realizados nos últimos 12 (doze) meses.
CLASSE B Do padrão IV para o padrão V 120 (cento e vinte) horas em eventos de capacitação realizados nos últimos 4 (quatro) anos.
Do padrão III para o padrão IV 90 (noventa) horas em eventos de capacitação realizados nos últimos 3 (três) anos.
Do padrão II para o padrão III 60 (sessenta) horas em eventos de capacitação realizados nos últimos 2 (dois) anos.
Do padrão I para o padrão II 30 (trinta) horas em eventos de capacitação realizados nos últimos 12 (doze) meses.
CLASSE A Do padrão IV para o padrão V 100 (cem) horas em eventos de capacitação realizados nos últimos 4 (quatro) anos.
Do padrão III para o padrão IV 80 (oitenta) horas em eventos de capacitação realizados nos últimos 3 (três) anos.
Do padrão II para o padrão III 40 (quarenta) horas em eventos de capacitação realizados nos últimos 2 (dois) anos.
 

REQUISITOS MÍNIMOS DE EXPERIÊNCIA E CAPACITAÇÃO PARA PROMOÇÃO DOS OCUPANTES DOS CARGOS DE NÍVEL SUPERIOR

 
CLASSE REQUISITOS
CLASSE B PARA
CLASSE ESPECIAL
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;  14 (catorze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; certificação de conclusão de curso de especialização de, no mínimo, 360 (trezentas e sessenta horas); ou
b) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B; 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira;  título de mestre;  ou
c) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B; 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; título de doutor.
CLASSE A PARA
CLASSE B
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A;  5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira;  certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 360 (trezentas e sessenta horas);  ou
b) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A;  8 (oito) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira;  certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 240 (duzentas e quarenta) horas.
 

REQUISITOS MÍNIMOS DE EXPERIÊNCIA E CAPACITAÇÃO PARA PROMOÇÃO DOS OCUPANTES DOS CARGOS DE NÍVEL INTERMEDIÁRIO

 
CLASSE REQUISITOS
CLASSE B PARA
CLASSE ESPECIAL
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B; 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 260 (duzentas e sessenta) horas; ou
b) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da classe B; 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 320 (trezentas e vinte) horas.
CLASSE A PARA
CLASSE B
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A; 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 200 (duzentas) horas.
 

A progressão acelerada tem por finalidade reconhecer desempenhos de destaque dos servidores, proporcionando um desenvolvimento na carreira mais rápido que o comum. No caso de concessão de progressão acelerada, o ciclo de desenvolvimento na carreira sofre redução de 50% (cinquenta por cento). A progressão acelerada será concedida para, no máximo, 10% (dez por cento) do número de vagas por classe em cada cargo. No momento da Avaliação de Desempenho Individual Anual, a liderança deve indicar, dentre os servidores elegíveis, aqueles que se destacaram no exercício de suas atribuições no ciclo de avaliação para concorrer à progressão acelerada.

O estágio probatório compreende o período de 36 meses, a contar da data de entrada em efetivo exercício do servidor, durante o qual devem ser objeto de avaliação sua aptidão e capacidade para exercer o cargo. O período fica suspenso durante as licenças e os afastamentos previstos nos artigos 83, 84, §1º, 86 e 96 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e na hipótese de participação em programa de formação, sendo retomada a partir do término do impedimento. Portanto, a data de estabilidade após o estágio probatório é individual para cada servidor.

 

Tempo de Experiência no Campo Específico da Carreira

Os servidores que não atingirem, no quadro efetivo da ANEEL, o tempo de experiência no campo específico de atuação da carreira exigido como requisito para promoção, podem comprovar experiência profissional anterior ao ingresso na Agência.

Podem ser contabilizados para fins de promoção apenas tempo de cargos com atribuições ou atividades comprovadamente correlacionadas às atribuições do cargo exercido ou às atividades desenvolvidas na ANEEL, não sendo considerados estágios, mesmo que de nível superior.

A contabilização de tempo de experiência profissional anterior ao cargo para fins de promoção não é automática, devendo ser requerida pelo servidor e homologada pela Diretoria, após análise da SRH, em processo específico.

Os tempos de experiência profissional anterior homologados pela Diretoria na passagem da classe A para a classe B podem ser utilizados para a promoção seguinte, da classe B para a classe Especial.

Os documentos que devem ser utilizados para comprovação do tempo de experiência profissional, no campo específico de atuação na carreira, anterior ao ingresso em cargo efetivo na ANEEL estão listados na Norma 26.